Sinds juni 2026 hebben medewerkers van lokale besturen het recht om informatie op te vragen over hun individuele beloningsniveau. Daarnaast hebben ze recht op informatie over de gemiddelde beloningsniveaus van medewerkers die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht. Lokale besturen moeten hun medewerkers jaarlijks over dat recht informeren.
Voor besturen met minstens 150 medewerkers komt ook de eerste rapporteringsdeadline dichterbij. Ten laatste op 7 juni 2027 moeten zij voor het eerst informatie verstrekken over de genderloonkloof. Maar ook besturen die nog niet onder die rapporteringsverplichting vallen, moeten vandaag al aan de slag. De informatierechten van medewerkers gelden immers nu al.
De vraag is daarom niet alleen: betalen we volgens de juiste salarisschaal? Minstens even belangrijk is: kunnen we objectief en begrijpelijk uitleggen waarom functies verschillend worden gewaardeerd en verloond?
Een barema vertelt niet het hele verhaal
Salarisschalen, graden en arbeidsvoorwaarden zijn al verankerd in de rechtspositieregeling. Loontransparantie gaat echter verder dan het toepassen van de correcte salarisschaal. Het uitgangspunt is gelijke beloning voor hetzelfde of gelijkwaardig werk.
Om te bepalen of functies gelijkwaardig zijn, moet je ze onderling kunnen vergelijken. Daarvoor zijn objectieve en genderneutrale criteria nodig. Functieweging helpt om functies op basis van die criteria te positioneren binnen de organisatie en die positionering te koppelen aan het loonbeleid.
Zo kan je onderbouwen waarom functies verschillend worden gewaardeerd en verloond. Een actueel en consequent functiehuis vormt daarvoor de basis.
Hoe ga je hier als lokaal bestuur concreet mee aan de slag?
Breng je functiehuis in kaart. Stemmen de functiebeschrijvingen nog overeen met wat medewerkers vandaag doen? Zijn functies doorheen de jaren geëvolueerd zonder dat hun beschrijving mee veranderde? En worden gelijkaardige functies op dezelfde manier beschreven en gewaardeerd?
Werk daarbij vanuit één uniform kader voor alle functies. Leg daarin helder de verantwoordelijkheden, resultaatgebieden, competenties en functievereisten vast. Zo creëer je een consistente basis om functies te vergelijken en te wegen.
Maak de koppeling met je loonbeleid. Eens je de functies hebt gepositioneerd, vertaal je die positionering naar je loonbeleid. Je maakt de koppeling met graden, salarisschalen, toelagen en andere looncomponenten. Ga daarbij na of verschillen logisch en consequent zijn en of je ze objectief kan verklaren. Zo kan je de gemaakte keuzes ook helder toelichten aan medewerkers.
Zorg dat je data en processen op orde zijn. Loontransparantie gaat niet alleen over je functiehuis en loonbeleid. Als een medewerker een vraag stelt, moet je de gevraagde informatie kunnen verzamelen en aanleveren. Daarnaast moet je loonverschillen kunnen analyseren en verklaren.
Dat vraagt intern om duidelijke afspraken. Wie behandelt vragen? Wie verzamelt en valideert de gegevens? En wanneer en hoe betrek je de vakorganisaties? Ook bij selectie en werving heeft loontransparantie gevolgen: kandidaten mag je niet bevragen over hun huidige of eerdere verloning.
Hou je systeem actueel. Dit is geen eenmalige oefening. Functies veranderen, verantwoordelijkheden en taken evolueren en nieuwe rollen ontstaan. Voorzie daarom een aanpak waarbij je functiebeschrijvingen, functiewegingen en de koppeling met verloning periodiek herbekijkt. Zo blijven je functiehuis en loonbeleid aansluiten bij de realiteit.
Start vandaag
De rapportering kan verschillen zichtbaar maken. Blijkt er binnen een categorie een genderloonkloof van minstens 5% te zijn? En kan je dat verschil niet objectief en genderneutraal rechtvaardigen én niet binnen zes maanden wegwerken? Dan is een gezamenlijke beloningsevaluatie met de representatieve vakorganisaties verplicht.
Wacht daarom niet tot de eerste concrete vraag binnenkomt of tot de rapporteringsdeadline. Een degelijk functiehuis bouw je niet in enkele weken. Functiebeschrijvingen actualiseren, functies vergelijken en wegen, je loonbeleid daarop afstemmen en de juiste data en processen organiseren: het vraagt tijd en overleg.
MONDEA x Bold HR: samen naar een transparant en onderbouwd loonbeleid
MONDEA en Bold HR bundelen binnen het Poolstok-raamcontract verloningsbeleid hun expertise. MONDEA brengt kennis van de publieke en lokale context. Bold HR vult die aan met gespecialiseerde Compensation & Benefits-expertise.
Samen ondersteunen we lokale besturen bij de uitbouw van een coherent, transparant en juridisch onderbouwd loonbeleid. Via het raamcontract kan je expertise inschakelen voor een volledig traject of voor specifieke onderdelen, zoals:
- functiehuis
- functieclassificatie en functieweging
- loonhuis
- benchmarking
- loontransparantie
- sociaal-juridisch advies
Een transparant loonbeleid begint dus niet bij rapporteren, maar bij kunnen onderbouwen. Zorg dat je vandaag al kan uitleggen waarom functies worden gewaardeerd en verloond zoals ze worden verloond.
