De Vlaamse regering zet volop in op de gelijkschakeling van vastbenoemde en contractuele personeelsleden. Het nieuwe rechtspositieregelingsbesluit (ofwel ‘nieuwe RPR’) maakt deel uit van deze ambitie die nu verder doorgetrokken wordt in het ontslagdecreet.
Het beëindigen van de tewerkstelling van vastbenoemde personeelsleden was enkel mogelijk na een negatieve evaluatieprocedure of na het doorlopen van een tuchtprocedure.
Strikte procedures
Beide procedures zijn heel strikt, vragen veel tijd en energie van leidinggevenden en zorgen niet altijd voor het verhoopte resultaat.
Nieuw is dat ontslag en afzetting niet meer als tuchtsanctie kunnen opgelegd worden. Dit zal vanaf 1 oktober 2023 opgelost kunnen worden door aan een vastbenoemd personeelslid ontslag te geven, alsof het een contractueel personeelslid was. Daarnaast zijn er meer redenen voor ontslag mogelijk, zoals ontslag om dringende reden, ontslag omwille van medische overmacht, ontslag omwille van gedrag of ontslag omwille van de noodwendigheden van de dienst.
Het nieuwe ontslagdecreet vraagt dan ook een woordje uitleg.
MONDEA HR-experten Aanje Kints en Sara Temmerman brengen het in 5 vragen en bijhorende antwoorden.
1. Het ontslagdecreet maakt het statutaire ambt minder ‘zeker’ dan vroeger. Zijn er garanties ingebouwd voor de vastbenoemde personeelsleden?
De beslissing tot ontslag moet gemotiveerd zijn. Bovendien moet het vastbenoemd personeelslid gehoord worden voordat een beslissing kan genomen worden. Ook moet de beslissing tot ontslag in verhouding staan tot de aanleiding van het ontslag.
Daarnaast bestaat ook het ontslag omwille van dienstnoodwendigheden. Dat is een ontslag omwille van een reorganisatie of herstructurering (bv. De opheffing van een dienst). Voor ontslag omwille van de dienstnoodwendigheden moet het bestuur als werkgever in de eerste plaats op zoek gaan naar een alternatieve tewerkstelling binnen het bestuur én zelfs binnen dezelfde regio. Is dit niet mogelijk, dan pas kan overgegaan worden tot ontslag omwille van dienstnoodwendigheden.
2. Blijven de vroegere ontslagmogelijkheden nog bestaan?
Ja, er zijn nog steeds meerdere ontslagmogelijkheden. Het bestuur kan nog steeds autonoom beslissen om een personeelslid uit te nodigen voor een onderzoek bij Medex en dit in het kader van de vervroegde pensionering omwille van ziekte.
Ook bij ontslag omwille van beroepsongeschiktheid moet de evaluatieprocedure nog gevolgd worden.
Maar ook bij een onregelmatige aanstelling, het verlies van de burgerlijke en politieke rechten, of het bereiken van de pensioenleeftijd, blijven de actuele regels verder gelden. Hieraan verandert er niets.
3. Bij wie kan het vastbenoemd personeelslid terecht indien het ontslag betwist wordt?
De Arbeidsrechtbanken zijn bevoegd op voorwaarde dat de betwisting binnen het jaar na het einde van de tewerkstelling voor de rechter wordt gebracht. Maar daarnaast blijft ook het administratief toezicht bestaan. Het personeelslid kiest zelf welke procedure(s) het zal volgen. Het is zelfs mogelijk om de twee procedures op hetzelfde moment te laten lopen.
Belangrijk is ook om op te merken dat eens het ontslag gegeven is, er geen terugkeer meer mogelijk is. Oordeelt de rechter dat het ontslag onterecht is, dan zal het personeelslid recht hebben op een extra vergoeding.
4. Kan het ontslagdecreet al in de praktijk gebracht worden?
Neen, er moet nog een uitvoeringsbesluit komen. Het ‘kennelijk onredelijk ontslag’ moet nog gedefinieerd worden, de bescherming van personeelsleden bij bijvoorbeeld thematisch verlof moet nog vastgelegd worden en de modaliteiten rond het ontslag omwille van de noodwendigheden van de dienst liggen nog niet vast.
5. Wanneer kan deze regeling toegepast worden?
Ten vroegste vanaf 1 oktober 2023 kan een vastbenoemd personeelslid op dezelfde gronden en manieren ontslagen worden als een contractueel personeelslid.
Procedures die vóór die datum al gestart zijn, moeten volgens de ‘oude’ procedure verlopen. Start het bestuur in de loop van september een tuchtprocedure, dan zullen de tuchtsancties volgens de oude regeling (incl. afzetting) kunnen opgelegd worden.
Het aanpassen van de lokale RPR is geen voorwaarde om deze regeling toe te passen. Het is wel aan te raden om zo snel mogelijk de nodige aanpassingen door te voeren.
