De nieuwe rechtspositieregeling -of RPR- is intussen al even ‘the talk of the town’, daar kan niemand binnen de lokale besturen nog omheen. Behoorlijk complexe materie voor wie er niet regelmatig mee aan de slag moet. Gelukkig heeft MONDEA Aanje Kints in huis. Een grotere expert op gebied van de RPR kan je amper vinden. Tijd om haar eens wat vragen te stellen over deze nieuwe regelgeving! 

Laten we beginnen bij het begin, Aanje.

Wat is een rechtspositieregeling?  

Aanje: “Een rechtspositieregeling is een document waarin alles wordt opgenomen rond de loopbaan van een medewerker in een lokaal bestuur. Dit biedt dus het kader van hoe er aangeworven wordt – met een aanwervingsprocedure of een bevorderingsprocedure, via interne of externe mobiliteit bijvoorbeeld. Verder bevat het ook verloningselementen: de salarisschalen, de toelagen en vergoedingen, extra’s die toegekend kunnen worden, maar ook vakantie en de verloven die opgenomen kunnen worden. Het volledige traject van een werknemer – vanaf het openstellen van een vacature tot het uit dienst treden – staan in deze regels beschreven. 

En geldt dit enkel voor statutairen of ook voor contractuelen? 

Aanje: “Dit geldt voor beide, dus voor elke vacature en elke persoon die in dienst komt bij een lokaal bestuur. Soms worden zelfs de jobstudenten mee opgenomen zodat ook zij een duidelijk kader hebben.” 

Waarom is deze regelgeving nu dan veranderd? 

Aanje: “De overheid wil het statuut van de ambtenaren moderniseren en daarnaast ook de werking van de overheid zelf flexibeler maken. Dat was veel moeilijker binnen de oude rechtspositieregeling. Er is bijvoorbeeld heel veel veranderd om de aanwervingen vlotter te laten lopen maken. Daar is een hele evolutie aan vooraf gegaan. In 1994 werden deze regels een eerste keer vastgelegd in de krachlijnen Kelchtermans. Daarin was onder andere vastgelegd dat elk lokaal bestuur dezelfde statuten had: het administratief statuut en het contractueel reglement. Dit was helemaal onafhankelijk van de grootte van het bestuur.  

In 2007 en 2010 is er al een eerste keer aan deze krachtlijnen gesleuteld om het te moderniseren maar het waren toch nog altijd erg strakke richtlijnen. En net door die strakke richtlijnen op gebied van onder andere salarisschalen en vakantiedagen, bleef er weinig flexibiliteit en ruimte om als lokaal bestuur zelf accenten te leggen op het vlak van werkgeverschap.  

Op dit moment is er een krapte op de arbeidsmarkt waardoor niet enkel bedrijven maar ook lokale besturen het moeilijk hebben om medewerkers aan te trekken. Daar wil de Vlaamse overheid wat aan doen met deze nieuwe rechtspositieregeling. Deze RPR biedt een vernieuwend kader waarbinnen lokale besturen zich kunnen bewegen wanneer het gaat over aanwervingen en HR-beleid en dat is toch iets heel nieuw. 

Kan je een voorbeeld geven van hoe vernieuwend deze RPR is?  

Aanje: “Neem nu de salarisschalen. Vroeger stond dat allemaal vast. Met diploma A kom je in aanmerking voor vacature X en loonschaal Y. Hoeveel je dan als loon kreeg, was bij elk bestuur hetzelfde. Maar nu krijgen besturen de kans om hun eigen loonsvoorwaarden uit te werken.  

Nu, de lokale besturen zijn niet verplicht om deze RPR te volgen. Ze mogen er ook voor kiezen om te behouden wat ze tot op vandaag hebben. Bij de vorige hervormingen van de rechtspositieregeling waren de besturen verplicht om hun RPR aan te passen voor een vastgelegde deadline, maar dit keer krijgen de lokale besturen ook daarin vrijheid om zelf een beleid uit te bouwen. Of ze dat zullen doen, dat valt niet te voorspellen. Vooral omdat zo’n loonhuis uitbouwen héél veel werk met zich meebrengt. Want het gaat niet enkel over de loonsvoorwaarden van 1 persoon, maar over de functies, loopbanen en loonschalen van alle medewerkers van het bestuur. Maar ook premies, toelagen en verloven. Dat vraagt veel capaciteit en middelen om dat allemaal aan te pakken.” 

En lokale besturen moeten er wellicht goed over nadenken voor ze hun RPR zomaar aanpassen? 

Aanje: “Inderdaad. Een grondige aanpassing van de RPR vraagt wel wat voorbereiding binnen het lokaal bestuur. Denk maar aan: wat wil je aanpakken, hoe ga je dat aanpakken, wie wil je daarbij betrekken,ga je gefaseerd te werk of pak je alles in één keer aan… Daarnaast moet je ook rekening houden met een aantal weken en zelfs soms een aantal maanden doorlooptijd door de bespreking op niveau van de organisatie, met het beleid en met de vakorganisaties.  Deze RPR biedt, naast andere tools, veel mogelijkheden om het HR-beleid van de lokale besturen grondig te moderniseren, maar het is logisch dat dit heel veel is voor een bestuur om daar de weg in te vinden! 

MONDEA wil vanuit haar HR-expertise binnen de lokale besturen daarin graag ondersteuning bieden.   In opdracht van Poolstok en VVSG werken we dan ook een HR-Kompas uit. Hiermee willen we de lokale besturen tools aanreiken om hun HR-beleid vorm te geven, dat als basis dient om de RPR te wijzigen. Met het HR-Kompas dat we in het najaar lanceren, kunnen besturen thematisch aan de slag rond hun HR-beleid. Elke ‘halte’ binnen iemands loopbaan wordt uitgewerkt. Ze kunnen ervoor kiezen om verder te werken op basis van goede voorbeelden van andere lokale besturen of krijgen methodieken aangereikt om zelf vanaf nul aan de slag te gaan. Ieder lokaal bestuur zal dus zelf op basis van eigen intenties of beschikbare tijd of middelen kunnen kiezen hoe ze er mee aan de slag gaan.” 

Ontdek de komende weken onze RPR-artikelen reeks. Aanje laat de komende weken telkens samen met één van onze MONDEA HR-experten haar licht schijnen op:  

Werving & selectie
Verloningsbeleid
Opvolging & feedback
Verloven & afwezigheden