Mondea is al een tijdje actief in de zorg. We ondersteunen daar op veel verschillende vlakken. Mondeaan Liza Musch is één van de Mondeanen die in de zorgsector aan de slag gaat. Ze neemt onder andere de rol van Zorgmanager ad interim in WZC Hof ter Veldeken in Lebbeke (reorganisatie zorgafdeling) op. Daarnaast is ze ook interim-directeur in het woonzorgcentrum van Lochristi. Zij nam een interview af bij Candice De Windt, zorg- en welzijnsambassadeur. Je leest het volledige artikel hier.

Opvolger van Lon Holtzer

U bent de opvolgster van Lon Holtzer, onze voormalige zorgambassadeur. Wat doet een zorg- en welzijnsambassadeur eigenlijk?

“Mijn job bestaat er vooral uit om de schoonheid van onze sector in de kijker te zetten en op die manier ervoor te zorgen dat mensen voor onze sector kiezen – en ook blijven kiezen. Ik wil vooral een stuk tegengewicht zijn voor al de negatieve beeldvorming die er is. ‘Het is zo zwaar, wie kiest daar nog voor, iedereen heeft een burn-out, het is onderbetaald’. Neen, er zijn zeer mooie kanten aan zorg en welzijn. Laat ons die eens in de kijker zetten om het beroep terug op te waarderen. Dat is mijn belangrijkste taak. Verder gaat het van heel veel zichtbaarheid tonen op het terrein naar ook proberen het beleid mee te krijgen in een aantal prioriteiten.”

Negatieve beeldvorming binnen de zorg

Die negatieve beeldvorming is iets waar we dagelijks mee geconfronteerd worden, ik merk dit ook bij het uitoefenen van mijn job. Het is echt niet makkelijk om dit om te buigen toch?

“Ik denk dat we in de eerste plaats naar onszelf moeten kijken. Heel veel zorgverleners zijn zelf soms negatief. Ik kom heel veel op het terrein en dan spreken de mensen mij ook aan: ‘Mevrouw, ik ben helemaal mee met je verhaal, maar als mijn dochter morgen zegt dat ze verpleegkunde gaat studeren zeg ik zelf: doe dat toch maar niet’.”

“Waar ben je dan mee bezig? Enerzijds smeek je om nieuwe mensen en om nieuw talent voor onze sector maar als je eigen kind het zou willen doen zeg je nee. Wij zijn zelf het grootste voorbeeld hé. Wij zouden zelf het grootste reclamebord kunnen zijn, maar dat wordt op dit moment onderbenut. Zo gooi je structureel je eigen ruiten in. Daar begint het voor mij, we moeten die jobfierheid terugkrijgen. Waarom heb ik ooit voor deze job gekozen en waarom blijf ik daar voor kiezen? Je moet er ook voor durven uitkomen dat het heel tof is. Uiteraard moeten er op andere vlakken ook zaken gebeuren. Er is onder andere een campagne opgezet, er komen nog een aantal vervolgzaken op. Maar dat is maar een stukje, het grootste deel hebben we zelf in handen.”

Zorg- én Welzijnsambassadeur

U bent zorg- en welzijnsambassadeur, Lon Holtzer was zorgambassadeur. Vanwaar die verbreding in het ambassadeurschap? Waar ligt uw focus binnen dat brede domein?

“Initieel was ik begonnen met de focus op de zorg- en verpleegkunde. Na een paar weken al merkten we dat alle problemen die we zien in de zorgsector zich ondertussen ook uitgebreid hadden naar de welzijnssector. We zien dit bij artsen, ergotherapeuten, technologen medische beeldvorming, diëtisten, maatschappelijk werkers, … We hebben toen de keuze gemaakt om de hele sector te vertegenwoordigen. Er zijn enorm veel parallellen te trekken op het vlak van prioriteiten en voorstellen. Dus het voelt ook logisch om dit samen te nemen. We zijn de middelen ook aan het poolen zoals bij de campagne Care-ër.”

Indrukken over het domein in Vlaanderen

Wat zijn nu je eerste algemene indrukken over het domein Welzijn en Zorg in Vlaanderen?

“Er zijn een aantal gemeenschappelijke uitdagingen. Oké personeel, akkoord, maar als je kijkt naar de spanningsratio van de vacatures in andere sectoren scoren we veel beter dan het onderwijs, de horeca, de IT – en de bouwsector waar de situatie nog veel nijpender is. Waar we als zorgsector voor staan is een algemeen probleem dat in heel België, Europa en zelfs mondiaal speelt. De negatieve beeldvorming hierin is al één aspect.”

“De klassieke organisatiestructuren op sommige plaatsen zijn een andere zaak. Ik kom op heel veel plaatsen waar er nog een heel klassieke hiërarchische structuur is. Op sommige plaatsen zijn er zelfs wachtlijsten voor personeel, maar dat zijn net diegene die zich profileren als innovatieve arbeidsorganisatie. Waar je samen met je bewoners, je team en je teamcoach de beslissingen maakt, waar er ingezet wordt op het coachend leiderschap… Voor mij komt het altijd terug op het ABC van motivatiepsycholoog Maarten Vansteenkiste. Als je mensen autonomie geeft, betrekt en je zet in op hun competenties, dan hou je je mensen tevreden en blijven ze bij jou. Je kan zorgen voor instroom maar als ze meteen weer buiten gaan heb je daar niks aan. Je moet inzetten op retentie. Wat ook op veel plaatsen een probleem is, is stagebegeleiding. Je verliest enorm veel potentiële personeelsleden vanaf hun aankomst op hun stageplaats. Investeer hier in en maak hier de tijd voor, hoe schaars je tijd ook is. De stagiair waar je op dat moment je tijd in steekt, kan morgen je collega worden.”

“Technologie is ook een open deur natuurlijk. De tijd dat je de bachelors verpleegkunde met hun schriftje rondgingen om overal de temperatuur en de bloeddruk te meten zou al achter ons moeten liggen, maar dat is het nog niet overal. Je kan je bovendien afvragen of hun competenties niet beter voor andere taken worden ingezet. Je ziet nu al mooie voorbeelden van digitale monitoring, bewegingsmonitoring, … We moeten dan wel als werkveld de omwenteling maken en hierop durven vertrouwen.“

“Ik wil absoluut niet terug naar de taakverpleging maar we moeten wel de denkoefening durven maken wie we welke taken laten doen. Je gaat de job ook veel aantrekkelijker maken als je mensen laat inzetten op hun talenten. Ik sprak onlangs met een ergotherapeut die zei dat ze supersterk was in administratie en administratieve puzzels zoals de uurroosters. Waarom zou de hoofdverpleegkundige zich hier dan nog mee moeten bezig houden? Geef het eens een kans, wat heb je te verliezen?”

Er is zijn dus wel een aantal omwentelingen en mentaliteitswijzigingen nodig. Als we kijken naar de opleidingen, die ondertussen ook hervormd zijn, zie je hier de gevolgen al van?

“Ik hoor veel positieve geluiden, zeker over de 4-jarige bachelor. Maar zeker naar de stages ligt er nog een heel grote uitdaging in het werkveld. Ik begrijp het ook wel, een stagiair intensief inhoudelijk begeleiden neemt veel meer tijd in beslag dan ze kleine taakjes laten uitvoeren. En je moet je als begeleider ook kwetsbaar durven opstellen. De nieuwe mentorenopleidingen zetten hier wel sterk op in.”

Je vertelde me dat je al in aanraking bent gekomen met organisaties waar er zelfs wachtlijsten zijn voor personeel. Wat onderscheidt hen net van de rest?

“Je merkt dat de organisaties die hun missie & visie werkelijk in de praktijk tot uiting kunnen brengen en hier ook mee durven uit te pakken, zich zo kunnen onderscheiden van andere organisaties. Je moet durven differentiëren op je sterktes. Het hangt ook sterk samen met je organisatiecultuur. Je aantrekkelijkheid als werkgever gaat over veel meer dan zuiver verloning. De rol van je bestuursorgaan hierin is ook zeer belangrijk. Als zij hier een eerste aanzet durven geven en hier zichzelf ook kwetsbaar durven opstellen, kan er veel gebeuren.”

“Wat voor mij ook altijd frappant is, je merkt aan hoe je ontvangen wordt in wat voor organisatie je binnenkomt. Als je binnenkomt en een bewoner staat je op te wachten om je een rondleiding te geven, dan weet je dat je goed zit. Veel organisaties benutten hun grootste kracht niet. Je bewoners mogen geen leidend voorwerp zijn in je organisatie. Er zijn prachtige voorbeelden van rusthuizen die hun bewoners inzetten. Het is op korte termijn het makkelijkste om te zeggen ‘ze kunnen dat niet’. Waarom zou iemand met dementie niet een uurtje per week aan het onthaal kunnen zitten? Het kan een win-win zijn voor iedereen.”

De uitdaging om verbinding te krijgen

Er zijn veel verschillende actoren in dit landschap: de mensen die aan de slag zijn in de sector, onderzoekers, wij bij MONDEA… Waar ligt volgens jou de grootste uitdaging om verbinding te krijgen tussen al deze actoren?

“Het belangrijkste is om zichtbaar te zijn, te netwerken, en van elkaar te leren. Je moet niet altijd zelf het warm water uitvinden, je kan enorm veel van elkaar leren. Neem nu het voorbeeld van de innovatieve arbeidsorganisatie, je zou zoveel bij elkaar kunnen opsteken. We moeten zorgen dat we dit uitdragen in de sector.“

Als je nog één kernboodschap zou willen meegeven, wat zou die dan zijn?

“Fier zijn, elke dag opnieuw, voor wat je doet en waar je voor hebt gekozen. De mogelijkheden naar flexibiliteit zijn enorm in deze sector: een klassieke 9 to 5, halftijds of zelfs tijdelijk aan 150% werken. Hetzelfde naar professionalisering en doorgroeimogelijkheden, zowel horizontaal als verticaal zijn zeer uitgebreid, maak er gebruik van!”