Integriteit verankeren in je meerjarenplan: van waarde naar actie

Wanneer lokale besturen werken aan hun meerjarenplan 2026–2031, ligt de focus meestal op zichtbare resultaten: nieuwe projecten, investeringen in infrastructuur of een betere dienstverlening. Dat is logisch, want dat is het eerste dat inwoners opmerken. Toch schuilt er achter elk sterk plan iets wat minder zichtbaar is, maar minstens even belangrijk: een stevige interne organisatie en een gedragen cultuur van integriteit. Mondeaan Lies Op de Beeck legt uit waarom het waardevol is om integriteit mee te verankeren in je meerjarenplan.

Waarom integriteit opnemen in het meerjarenplan?

“Integer handelen is een basisvoorwaarde voor goed bestuur. Het is niet alleen een moreel ideaal, maar ook een praktisch houvast voor iedereen in de organisatie.

Integriteit:

• versterkt de geloofwaardigheid van het bestuur in de ogen van burgers,
• biedt medewerkers houvast in complexe of gevoelige situaties,
• voorkomt belangenvermenging en overtredingen,
• schept duidelijkheid via een deontologische code en afspraken die voor iedereen gelden.

Toch zien we dat lokale besturen integriteit vaak als een losstaand thema behandelen. Een nota die in de kast belandt, een commissie die op de achtergrond blijft of een code die nauwelijks leeft. Het risico is dat integriteit pas aandacht krijgt wanneer zich een incident voordoet. Wanneer je het thema integriteit expliciet opneemt in je meerjarenplan, krijgt het dezelfde status als andere beleidsprioriteiten zoals mobiliteit, jeugd of klimaat.

De omzendbrief voor de meerjarenplannen 2026–2031 geeft hier ook ruimte voor. Je kan ervoor kiezen om interne werking als beleidsdoelstelling op te nemen. Daarmee maak je van integriteit niet iets dat “erbij komt”, maar een vast onderdeel van de beleids- en beheerscyclus.”

Van papier naar praktijk

“Hoe zet je die integriteit dan om in de praktijk? Een effectief beleid combineert verschillende bouwstenen die elkaar versterken.

• Preventie: Leg duidelijk vast wat de waarden en verwachtingen zijn, zowel voor mandatarissen als voor medewerkers. Een deontologische code is een eerste stap, maar preventie gaat verder: trainingen, dilemmadialogen en regelmatige gesprekken zorgen ervoor dat integriteit geen theoretisch begrip blijft, maar een levend thema.
• Detectie: Signalen van mogelijke schendingen moet je tijdig opvangen. Dat kan alleen in een cultuur waarin mensen zich veilig voelen om zaken aan te kaarten. Als je hier werk van maakt, bouwen aan een open organisatieklimaat, zonder angst voor represailles.
• Reactie: Een transparant en proportioneel kader voor opvolging en sancties is cruciaal. Niet elke situatie is even zwaar, maar iedereen moet weten dat er duidelijke en eerlijke procedures bestaan. Dat geeft vertrouwen in de rechtvaardigheid van het systeem.
• Verankering: Integriteit mag niet afhangen van individuen of goodwill. Door het thema op te nemen in beleid, processen, rapportering en evaluaties, krijgt het een vaste plaats in de organisatie. Zo wordt het een structureel onderdeel van de werking, net zoals financiën of personeelsbeleid.
• Voorbeeldgedrag: Leiderschap speelt een doorslaggevende rol. Wanneer mandatarissen en management tonen dat zij handelen volgens de afgesproken waarden, werkt dat door in de hele organisatie. Voorbeeldgedrag is vaak krachtiger dan regels op papier.
• Leren en verbeteren: Integriteitsbeleid staat nooit stil. Regelmatig evalueren, bijsturen en leren uit de praktijk maakt dat het beleid zich aanpast aan nieuwe uitdagingen en verwachtingen. Zo blijft integriteit relevant en actueel.”