Vandaag kan je volgens de wet flexi-jobs enkel inzetten in een beperkt aantal sectoren. Maar straks draait dat principe om: flexi-jobs worden mogelijk in alle sectoren, tenzij de wet ze expliciet uitsluit. Dat biedt vele mogelijkheden voor publieke werkgevers. Denk maar aan diverse functies in sport, cultuur, kinderopvang… Functies die vandaag vaak moeilijk ingevuld raken, komen mogelijk binnen bereik van de flexi-job tewerkstelling. Ze kunnen een hefboom zijn om pieken op te vangen en vacatures sneller in te vullen.
Tegelijk vraagt deze verandering ook voorbereiding: de nieuwe regels treden naar verwachting ten vroegste in werking in de zomer van 2026. Wie nu al keuzes maakt en processen klaarzet, schakelt straks sneller en correct. Wat kan je vandaag al doen?
Goed om te weten
De uitbreiding van flexi-jobs in de publieke sector is aangekondigd, maar wacht nog op officiële beslissingen en publicatie. Toch loont voorbereiding nu al: wie pas start na de definitieve beslissing, verliest tijd en creëert onnodige druk wanneer diensten plots snel extra handen nodig hebben. Bereid je dus nu al voor. Dan sta je een stapje voor van zodra de regels ingaan.
1) Breng in kaart welke functies je straks flexibeler kan invullen
Flexi-jobs inzetten is geen automatische beslissing. Een duidelijke beleidskeuze is essentieel: willen we flexi-jobbers inzetten, en zo ja, waarvoor? Dat vraagt voorafgaand denkwerk:
- Gaat het om structurele inzet of eerder om tijdelijke ondersteuning?
- Welke functies of taken komen in aanmerking?
- Welke randvoorwaarden wil je als organisatie vastleggen?
2) Eerst kiezen, dan uitvoeren: maak nu je principiële keuzes
Een expliciete principiële beslissing van het bestuur vormt de basis voor alles wat volgt. Zonder die beslissing kan je niet verder uitwerken. Werk dus nu al een conceptnota of beleidskader uit. Dat versnelt later niet alleen de formele besluitvorming, maar maakt ook het overleg met sociale partners gerichter en efficiënter.
3) Pas je rechtspositieregeling aan en win tijd
Een belangrijk aandachtspunt is de rechtspositieregeling (RPR). Je moet die aanpassen vóór je flexi-jobbers effectief kan inzetten, en dit na vakbondsoverleg. Je kan daar twee richtingen uit: of je werkt een aparte RPR uit voor flexi-jobbers, of je verduidelijkt in je bestaande RPR welke bepalingen gelden voor flexi-jobbers.
Screen daarom je huidige of op te stellen RPR juridisch en op het vlak van HR-beleid:
- Welke bepalingen zijn bruikbaar voor flexi-jobbers?
- Waar zijn aanvullingen of verduidelijkingen nodig?
- Welke keuzes maken we rond selectieprocedures en voordelen, zoals maaltijdcheques of fietsvergoeding?
Zo vermijd je lastminute aanpassingen onder tijdsdruk.
4) Leg contracten en processen nu al vast
De regelgeving voorziet verplicht in twee overeenkomsten:
- Een raamovereenkomst die het algemene kader bepaalt
- Een flexi-jobovereenkomst per concrete tewerkstelling
Mondelinge afspraken kunnen, maar zorgen voor extra administratie (zoals telkens een dimona aangifte) en geven de flexi-jobber meer ruimte om prestaties te weigeren. Werk daarom nu al standaardovereenkomsten en een helder intern proces uit.) en geven de flexi-jobber meer ruimte om prestaties te weigeren.
5) Wat kost een flexi-job?
De verloning van flexi-jobbers blijft gekoppeld aan de loonbarema’s van de functie, verhoogd met flexivakantiegeld. Het loon mag maximaal 150% van het basisloon bedragen. Extra voordelen kunnen, maar vragen een bewuste beleidskeuze. Op sociaalrechtelijk vlak blijft de regeling aantrekkelijk: je betaalt als werkgever enkel een werkgeversbijdrage van 28% en geen werknemersbijdragen.
Maak vandaag al een kosten en impactanalyse:
- Wanneer is een flexi-job financieel interessant?
- Hoe verhoudt deze tewerkstellingsvorm zich tot andere alternatieven?
Vooruitdenken loont: zo ben je klaar zodra de regels ingaan
De uitbreiding van flexi-jobs in de publieke sector biedt duidelijke kansen, maar een goede voorbereiding is cruciaal. Door vandaag al beleidskeuzes te verkennen, juridische aanpassingen voor te bereiden en interne processen op te zetten, vermijd je vertraging zodra de regelgeving effectief van kracht gaat.
Bij MONDEA begeleiden we publieke werkgevers bij elke stap: van beleidsopties aftoetsen, tot de rechtspositieregeling aanpassen en werkbare HR processen uitwerken. Praktisch, juridisch onderbouwd en altijd op maat van jouw organisatie.
