Sinds 1 juli is flexi-jobtewerkstelling mogelijk in de volledige private en publieke sector. Dat biedt kansen, zeker voor organisaties die extra ademruimte zoeken bij piekmomenten, moeilijk ingevulde functies of terugkerende noden in de werking. Tegelijk is flexi-jobtewerkstelling geen simpele knop die je zomaar aanzet. Wie flexi-jobs correct wil inzetten, heeft duidelijke keuzes, aangepaste afspraken en werkbare HR-processen nodig.
Waar wil je flexi-jobbers inzetten? Welke voorwaarden leg je vast? Hoe bewaak je kwaliteit en continuïteit? En hoe vertaal je dit correct naar je rechtspositieregeling, contracten en dagelijkse werking?
Maak eerst duidelijke beleidskeuzes
Flexi-jobbers inzetten vraagt meer dan een praktische beslissing. Je hebt eerst een duidelijke beleidskeuze nodig: waarom wil je flexi-jobs inzetten, voor welke functies en binnen welke grenzen?
Breng daarom vooraf in kaart:
- Voor welke functies of diensten kunnen flexi-jobs zinvol zijn?
- Gaat het om tijdelijke pieken of terugkerende noden?
- Welke diploma’s, attesten of kwalificaties zijn vereist?
- Wie volgt inzet, kwaliteit en evaluatie op?
Een korte conceptnota of beleidskader helpt om sneller te schakelen. Je maakt de discussie concreet en bereidt ook het overleg met sociale partners beter voor.
Regel je RPR, contracten en processen
Een belangrijke stap zit in de lokale rechtspositieregeling. Besturen moeten vastleggen welke bepalingen van toepassing zijn op personen met een flexi-jobarbeidsovereenkomst.
Je kan werken met een aparte regeling voor flexi-jobbers, of met een duidelijke bepaling in de bestaande rechtspositieregeling. Denk daarbij aan selectieprocedures, voordelen, vergoedingen, planning, deontologie en afspraken rond beschikbaarheid.
Daarnaast vraagt flexi-jobtewerkstelling duidelijke documenten en processen. De regelgeving voorziet in een raamovereenkomst en een flexi-jobovereenkomst per concrete tewerkstelling.
- Leg ook intern vast:
- wie de voorwaarden controleert;
- wie diploma’s en attesten opvolgt;
- wie prestaties registreert;
- wie leidinggevenden informeert over hun rol.
Hoe duidelijker je dit vooraf organiseert, hoe kleiner de kans op fouten, misverstanden of ad-hocoplossingen.
Bekijk de impact op budget en teams
Flexi-jobs lijken op het eerste gezicht financieel interessant, maar vergeet het volledige plaatje niet. Hou rekening met het baremieke loon, flexivakantiegeld, eventuele voordelen, werkgeversbijdragen en de impact op bestaande teams.
Vergelijk deze tewerkstellingsvorm ook met alternatieven zoals tijdelijke aanwerving, interim, overuren, interne verschuivingen of externe ondersteuning. Zo maak je van flexi-jobs geen snelle noodoplossing, maar een onderbouwd onderdeel van je HR-beleid.
Klaar om flexi-jobs correct en doordacht in te zetten?
De uitbreiding van flexi-jobs geeft lokale besturen nieuwe mogelijkheden. Maar flexibiliteit werkt alleen als je ze goed organiseert. Soms biedt flexi-jobtewerkstelling een goed antwoord. Soms ligt de oplossing eerder in werkorganisatie, taakverdeling, leidinggevende ondersteuning of tijdelijke externe versterking.
MONDEA helpt publieke werkgevers om die afweging correct te maken. We brengen functies en risico’s in kaart, begeleiden beleidskeuzes, ondersteunen bij de aanpassing van de rechtspositieregeling en werken mee aan duidelijke contracten en HR-processen.
