Werving en selectie bij een lokaal bestuur: tips om aan de slag te gaan in jouw stad of gemeente

Traditionele wervings- en selectieprocessen richten zich vaak op het vinden en selecteren van de ‘ideale’ kandidaat – iemand met een perfect passend CV, overeenkomende ervaring en alle benodigde vaardigheden. Echter, recent onderzoek en praktijkervaring suggereren dat dit vaak een zinloze zoektocht is.

In plaats daarvan is een verschuiving naar het identificeren van kandidaten met potentieel die goed passen bij de cultuur, visie en doelstellingen van jouw stad of gemeente een duurzame oplossing.
Waarom zou je jagen op een zeldzame ‘perfecte’ match als je kunt investeren in het ontwikkelen van talent dat de basis legt voor toekomstig succes?

Nathalie Decuyper en Sara Temmerman geven je maar al te graag wat tips en tricks. Ze leggen de focus om talent aan te trekken dat niet alleen de juiste skills bezit, maar ook past bij de cultuur, visie en doelstellingen van jouw lokaal bestuur.

1. Voorbereiding en werving

Organiseer een intake met de leidinggevende en eventueel teamleden om een heldere doelstelling en meerwaarde van de functie te definiëren. Sta o.a. stil bij wat de kandidaat moet kennen / kunnen en wat je ze kan aanleren.
Sta stil bij de soort werving, in lijn met de globale HR-visie, ga je specifiek op zoek naar intern talent of kiezen jullie bewust voor extern talent? Een combinatie van beide kan uiteraard ook.
Bepaal je wervingsstrategie: wie is je doelgroep, via welk kanaal kan je ze bereiken en welke boodschap wil je overbrengen? Onderschat ook het belang van de mond-aan-mond reclame door eigen medewerkers niet! Is een (digitale) infosessie handig, eventueel gekoppeld aan een rondleiding en kennismaking met het team? Ook met een artikel ‘een dag in het leven van’ of een korte video kan je een eerlijk beeld schetsen van de functie, het team en/of het lokaal bestuur als werkgever.
Maak een heldere en volledige vacaturetekst op. Verplaats je in de schoenen van de sollicitant: is de vacature snel vindbaar op de website, staat alle relevante informatie (taken, locatie, werkrooster, ..) in de vacaturetekst, zijn de verwachtingen en voordelen voldoende helder? Vergeet ook geen informatie over de selectieprocedure en contactgegevens en eventueel een foto van de recruiter en/of leidinggevende.
Trek de aandacht van de juiste profielen met een heldere en marktconforme functienaam. We gaan niet op zoek naar een ‘bestuurssecretaris juridische cel’ maar wel naar een ‘expert overheidsopdrachten’, we zoeken geen ‘deskundige personeel’ maar wel een ‘recruiter’.
Organiseer een opstartvergadering, dat is een cruciaal moment waarbij alle juryleden en HR aanwezig zijn. Tijdens dit overleg worden zowel de functiebeschrijving, de selectieprocedure, taakverdeling, publicatiekanalen, timing, .. afgesproken.
Zorg voor een duidelijk verslag om op terug te vallen, zorg ook dat alle data in de agenda’s geblokkeerd zijn. Bespreek tijdens dit overleg wat de cruciale vereisten zijn bij de aanwerving en wat later nog aangeleerd kan of zal worden, zo kan de jury dit tijdens de selectieprocedure meenemen in de beoordeling van de match tussen de functie en de kandidaat.

2 Selectie

Denk op voorhand goed na over de meerwaarde van de selectietechnieken voor de specifieke functie. Welke technieken gaan welke competenties beoordelen? Is de inzet en investering voor de kandidaat billijk? Werk je met een pre-screening en zo ja, hoe? Sta stil bij de voorspellende waarde van de gekozen technieken. Een gestructureerd interview behaalt nog steeds de hoogste score.
Als parate kennis bij de intake als ‘aan te leren’ werd beoordeeld, zorg er dan voor dat dit toegepast wordt in de selectietechnieken. Beoordeel dan andere vaardigheden zoals probleemoplossend vermogen of analyseren als die relevant zijn voor de functie.
Voorbereiding is key! Bereid vanuit HR elke selectietechniek goed voor. Zorg ervoor dat de juryleden beroep kunnen doen op jouw voorbereiding. Bezorg de beoordeling- of interviewleidraad tijdig, plan voorbereidingstijd voor elk selectie-onderdeel om onderling af te stemmen.
Draagt de rechtspositieregeling van jouw stad of gemeente bij aan een efficiënte en effectieve selectie op maat van de functie? Als dit nog niet het geval is, screen deze dan kritisch en zorg voor aanpassingen die dit mogelijk maken.

3 Afronding

Zorg voor een kwalitatief verslag. In dit verslag staat per kandidaat duidelijk gemotiveerd waarom die (niet) geslaagd is. Dit is een belangrijk naslagwerk waarmee elk jurylid akkoord moet gaan. Zorg dus voor voldoende tijd voor feedback op dit verslag tussen het interview en de officiële besluitvorming.
Spreek af wie feedback geeft, dit kan verschillend zijn, afhankelijk van interne / externe kandidaten. In de praktijk kan de dienst HR, de juryvoorzitter of beide dit opnemen.
Vanuit de selectieprocedure is er waardevolle informatie verzameld over de talenten en ontwikkelmogelijkheden van de kandidaat die in dienst zal treden. Gebruik deze informatie als input voor het planningsgesprek en ontwikkelingstraject van de nieuwe medewerker.
Zorg voor een kwalitatief onthaal. Verlies het contact niet tussen het einde van de selectieprocedure en de effectieve indiensttreding. Doe dit door regelmatig in te checken, de nieuwe collega uit te nodigen voor activiteiten zoals een lunch of after-work en stuur bijvoorbeeld jullie (interne) nieuwsbrief al door.

“Ik ben ervan overtuigd dat als je loskomt van het klassieke selectieproces en de zoektocht naar dé ideale kandidaat je heel fijne en getalenteerde mensen tegenkomt. Iemand met én alle skills én een match met de organisatiewaarden én het juiste diploma is vaak te mooi om waar te zijn. Wanneer je deze hoge verwachtingen projecteert op je kandidaten, kunnen zij druk ervaren en misschien de nood voelen om niet helemaal eerlijk te zijn tijdens gesprekken. Kandidaten die durven toegeven dat ze nog niet alles van het takenpakket even goed beheersen, maar wel veel goesting hebben om bij te leren, zijn waardevol, zeker in deze tijden van arbeidsmarktkrapte. Een match met de organisatiewaarden kan je vaak niet aanleren, dat zit ‘in’ iemand. Skills kan je vaak trainen door opleiding & opvolging.”