Na een algemene visie en een gedetailleerde blik op werving en selectie binnen de publieke sector in onze vorige artikelen, richten we ons in dit derde deel op een onmisbaar thema: het verloningsbeleid. Hierin bespreken we zowel de salarisschalen als de toelagen en extralegale voordelen bij lokale besturen.
Veranderingen in salarisschalen en anciënniteit
Hoe zijn de regels rond salarisschalen veranderd in de nieuwe RPR?
Aanje: “In het verleden volgden alle gemeenten dezelfde vaste salarisschalen en functionele loopbanen. Nu mag elk lokaal bestuur zijn eigen loonhuis uittekenen, inclusief functieclassificaties en salarisschalen. Het is echter geen verplichting, dus gemeenten kunnen zelf beslissen of ze een eigen loonhuis willen uitwerken. Maar ook de functionele loopbanen worden helemaal vrijgelaten.
Nu, het uitwerken van een eigen loonhuis is wel een intensief traject. Elke functie vanje bestuur ga je van kortbij bekijken. Je maakt telkens de overweging hoe de functies zich ten opzichte van elkaar verhoudt. Op die manier geef je een weging aan de functie. Vervolgens wordt hieraan een loonschaal gekoppeld. En daarbij kan je dan ook nog eens je loonschalen apart gaan indelen én nog eens kijken hoe snel er naar een nieuwe schaal kan gegaan worden. Dit zijn de groeitrappen, maar dit moet uiteraard gelinkt zijn aan een objectieve waardering. Dit is een positief effect van het opvolgings- en feedbacksysteem dat besturen uitbouwen. Maar hierover meer in een van de volgende bijdragen.
Dat zijn veel vrijheden die het openbare bestuur zelf kan invullen, maar daar moet echt goed over nagedacht worden. Het levert meteen wel veel voordelen op in een krappe arbeidsmarkt.
Maar besturen zijn niet verplicht om al deze zaken aan te passen. Ze kunnen gerust behouden wat er nu al is, maar inzetten op een aantal quick-wins.”
En de anciënniteit op basis van eerdere (werk)ervaring? Daar verandert ook wel wat?
Aanje: “Voortaan geldt niet meer alle ervaring bij een openbaar bestuur voor het bepalen van de geldelijke anciënniteit. Bijvoorbeeld, iemand die als groenarbeider bij de gemeente heeft gewerkt en rechten heeft gestudeerd, gaat vervolgens als jurist bij een gemeentebestuur aan de slag . Die persoon kan dan niet automatisch alle anciënniteit meenemen, omdat niet alle ervaring relevant is. Dit maakt de regels voor werknemers bij een lokaal bestuur gelijk aan die van mensen die uit de privésector komen. Dit komt de mobiliteit tussen privé en openbare sector ten goede. Belangrijk is wel dat het bestuur zelf een invulling mag geven aan wat relevant is en wat niet relevant is. Daarnaast wordt het dan weer een stuk makkelijker om ook andere relevante ervaringen mee te nemen in het berekenen van je anciënniteit. Zo kan ook werk als vrijwilliger of tijdens je stage worden meegenomen.”
Extralegale voordelen en toelagen
Hoe evolueren de extralegale voordelen voor werknemers in steden en gemeenten?
Aanje: “De extralegale voordelen zoals maaltijdcheques en hospitalisatieverzekering zijn de meest gekenden en al goed ingeburgerd. Ook de fietslease wordt al door een groot aantal steden en gemeenten mogelijk gemaakt. In dit systeem kan je als medewerker een fiets leasen met je fietsvergoeding, vakantiedagen of je eindejaarsvergoeding. Dit is nu uitgebreid naar maatschappelijk verantwoorde voordelen zoals de terugbetaling van een tandverzekering, autodelen, fietsdelen, of voordelen gerelateerd aan sport. Op die manier is er ook een cafetariaplan voor lokale besturen mogelijk. ”
En de andere toelagen en vergoedingen dan? Want dat maakt ook deel uit van het loonpakket natuurlijk.
Aanje: “De drie verplichte toelagen en vergoedingen – vakantiegeld, eindejaarstoelage en de haard- en standplaatstoelage – blijven behouden. Hier en daar kan er wat gesleuteld worden aan de toelagen, maar geen wereldschokkende zaken.
Daarnaast kunnen besturen eigen toelagen en vergoedingen invoeren. Het is een overname van de vroegere toelagen en vergoedingen, maar toch is er een verschil. Nu worden er enkel definities gegeven. De toekenningsmodaliteiten en de hoogte van de toelagen worden door elk bestuur vrij ingevuld. Uiteraard binnen de budgettaire ruimte en er moet rekening gehouden worden met de loonspanning met de salarisschalen. Dit stelt besturen in staat deze toelagen snel in te zetten zonder veel tijd te verliezen aan het opmaken van een nieuw loonhuis. Misschien wel een quick win om zich als lokaal bestuur op korte termijn in de markt te zetten, maar wel met de uitbouw van een eigen loonhuis in het achterhoofd.
En er is een nieuwe toelage, nl. toelage voor functieverzwaring. Deze houdt zo wat het midden tussen een opdrachthouderschap en waarneming. Zeker de moeite waard voor besturen om dit nader te bekijken. Het is een vorm van waardering voor medewerkers die belast worden met een verzwaring van hun functie, ruimer dan een bijkomende opdracht maar minder ruim dan het opnemen van een hogere functie. Deze veranderingen bieden openbare besturen meer flexibiliteit in hun verloningsbeleid, waardoor ze bij wervingen een sterkere positie op de arbeidsmarkt hebben en meer mogelijkheden hebben om bestaande werknemers aan boord te houden.”
Volgende week zijn wij terug met een nieuw artikel over de nieuwe RPR waarin we in het evaluatieproces en feedback duiken! Volg ons zeker om dit niet te missen.
Wil jij met enkele HR-uitdagingen aan de slag in je organisatie? Neem contact op met Sara Temmerman, Team Lead HR. Contacteer haar via sara.temmerman@mondea.be of 0478 36 40 29.
