In dit artikel in onze reeks over de nieuwe RPR kijken we samen met HR-experten Aanje Kints en Sara Temmerman naar de vernieuwde manier waarop we omgaan met feedback- en evaluatie.  Want ook deze aanpassingen van de nieuwe RPR hebben gevolgen op de werkvloer.

Evaluatiegesprekken

Evaluatiegesprekken zijn misschien wel de minst favoriete bezigheid op veel werkvloeren. Maar hoe ging dit in de oude regeling?

Aanje: “Tot nu toe was je verplicht om om de twee jaar een medewerker te evalueren. Dat klinkt niet vaak, maar het was wel een zware last voor de organisatie en leidinggevende. Dit kwam vooral doordat er strikte richtlijnen opgevolgd moesten worden. Er werd zeer gedetailleerd gewerkt om deze evaluaties te doen en dat nam heel veel tijd in beslag. Daardoor werd evalueren vaak als een ‘verplicht nummertje’ gezien en niet als instrument om medewerkers te helpen groeien.

Daar komt nu verandering in! Sinds het Decreet Lokaal Bestuur is evaluatie enkel nodig bij een ontslag om beroepsongeschiktheid. Daarbuiten is continue opvolging en feedback eigenlijk voldoende, zonder dat dit moet neergeschreven worden in een verslag. Besturen mogen de manier waarop ze de vooruitgang en prestaties van een werknemer bijhouden, nu zelf invullen. Besturen kunnen er ook voor opteren om verder te werken volgens een periodiek stelsel van evaluatie.”

Dus dat wil zeggen dat wanneer je leidinggevende nu een evaluatie aankondigt, dat je al weet hoe laat het is?

Aanje: “Zo zou je het kunnen bekijken. Maar zo makkelijk is het natuurlijk niet. Het is zo dat er nog steeds opvolging nodig is, zoals dit ook buiten de openbare besturen gebeurt. Maar als er gekozen wordt voor continue opvolging en daar wordt plots van afgeweken, dan zou er inderdaad wel eens wat meer aan de hand kunnen zijn.”

Opvolging en feedback als retentie

Maar je kan de evaluatiemomenten ook gebruiken om mensen net in je organisatie te houden?

Aanje: “Dat klopt. In de nieuwe RPR hebben organisaties namelijk de mogelijkheid om aan de opvolging en feedbackgesprekken een financieel voordeel te koppelen. Nu kunnen besturen er voor kiezen om bij meer dan uitstekende prestaties, een medewerker sneller te laten stijgen in de loontrappen. Daar bovenop blijven ook de managementtoelagen en functioneringstoelagen behouden waardoor er een financiële drijfveer kan gebruikt worden om medewerkers te motiveren.

Hierbij moet wel gezegd dat elk openbaar bestuur dit kan invullen zoals het zelf wil. Ze kunnen dus kiezen voor constante opvolging en feedback of om cyclisch te werken en binnen een bepaalde tijdspanne een nieuwe evaluatie te doen. Maar wat vooral belangrijk is, is dat zeker alle verwachtingen tussen het openbaar bestuur als werkgever en de medewerker besproken worden.”

Wij vinden het alvast waardevol dat de lokale besturen hiermee in staat zijn om hun HR-beleid te moderniseren en om op die manier een aantrekkelijke werkgever te zijn.

Sara Temmerman, Teamlead HR, over feedback

“Het belang van feedback kan niet overschat worden. Op het einde van een project, tijdens een wekelijke check-in, een teamvergadering of op vraag van de medewerker, het zijn momenten om (individuele) aandacht te geven aan de medewerkers en zijn prestaties, voortgang of ambities te bespreken.

Feedback is een waardevol instrument om te leren en te groeien en dus geen kritiekmechanisme. Zet dus als organisatie in op open, eerlijke en constructieve feedback, zowel van leidinggevenden naar medewerkers als tussen collega’s onderling.

De link met verloning of bonussen moet zeer zorgvuldig overwogen worden. Er zijn namelijk enkele aandachtspunten vanuit wetenschappelijk onderzoek waar rekening mee moet gehouden worden:

• Een bonus is een kortstondige motivator en leidt dus vaak niet tot een gedragsverandering op lange termijn.
• Bonussen kunnen zowel samenwerking als concurrentie beïnvloeden, afhankelijk van hoe ze worden toegekend.

• Een bonus is meer effectief als extrinsieke motivator wanneer het basissalaris al redelijk is. Als het basissalaris echter laag is, kan het geven van bonussen de nadruk leggen op de financiële beloning en de intrinsieke motivatie van werknemers verminderen.

De subjectieve beoordeling van prestaties bij het toekennen van bonussen kan leiden tot gevoelens van oneerlijkheid en demotivatie bij werknemers. Zelfs als er transparante en objectieve criteria gehanteerd worden, kunnen er frustraties zijn bij werknemers bv. omdat ze bepaalde criteria niet behalen door toedoen van anderen / onvoorziene gebeurtenissen…”

Lees ook zeker onze andere artikels van deze RPR-reeks:

👉 Inleiding tot de nieuwe RPR 
👉 Inzichten bij werving & selectie
👉 Alles over verloning & extralegale voordelen 

In het volgend artikel bespreken we het laatste onderwerp van de nieuwe RPR: de verloven! Volg ons ook tijdens de vakantie om dit zeker niet te missen.

Wil jij met enkele HR-uitdagingen aan de slag in je organisatie? Neem contact op met Sara Temmerman, Team Lead HR. Contacteer haar via sara.temmerman@mondea.be of 0478 36 40 29.