Search

Hallo, wij zijn MONDEA. Samen maken we publieke en social profit organisaties sterker.

Hoe gaan we te werk? Ontdek onze aanpak

De nieuwe RPR: transformatie in werving en selectie bij lokale besturen

Na een inleidende bespreking van de algemene aspecten van de rechtspositieregeling in ons eerste artikel, gaan we dieper in op een bijzonder boeiend en cruciaal onderwerp in deze editie: werving en selectie. Samen met Aanje Kints kijken we naar de recente veranderingen in deze sfeer, en hoe deze invloed kunnen hebben op medewerkers in lokale besturen.

De veranderingen in het selectie- en wervingsproces

Er zijn best wat veranderingen in de nieuwe RPR voor diplomavoorwaarden. Kan je daar wat meer over vertellen?

Aanje: “Vroeger was het zo dat iedereen aan bepaalde diplomavoorwaarden moest voldoen om in aanmerking te komen voor een functie. Bij knelpuntberoepen kon je via extra tests toch aangeworven worden zonder het juiste diploma. Dit is nu mogelijk geworden voor elke vacature. Een lokaal bestuur kan er nu voor kiezen om af te wijken van de diplomavoorwaarden via extra tests. Bovendien kan het bestuur de inhoud van deze tests nu zelf invullen.”

Dat is al een grote verandering. Wat is er dan verder nog aangepast?

Aanje: “Besturen kunnen nu een permanente vacantverklaring invoeren, wat betekent dat sommige vacatures geen deadline meer hebben. Dit is een aanzienlijke verandering ten opzichte van vroeger, toen een strikte deadline gold en een goede sollicitant die buiten deze periode wilde solliciteren, niet kon worden aangenomen. Dit zorgt toch ook wel voor meer flexibiliteit bij de aanwervingen.  Bij gebrek aan goede kandidaten bijvoorbeeld kan er gewacht worden op die ene witte raaf. Uiteraard steeds met respect voor de gelijke toegang en duidelijkheid voor kandidaten waarbij de kandidaturen wel op een bepaald moment moeten afgesloten worden en alle kandidaten dezelfde flow moeten volgen.”

Maar ook de regels voor de selectiecommissie zijn aangepast?

Aanje: “Inderdaad, vroeger moest de selectiecommissie bij werving bestaan uit minstens 1/3de externe leden, en maximaal twee derde leden van het eigen bestuur. Dit is nu veranderd, de volledige selectiecommissie mag bestaan uit werknemers van het eigen bestuur, mits de neutraliteit gewaarborgd blijft, natuurlijk. Maar dit zorgt er voor dat er sneller geschakeld kan worden bij aanwerving. Het is niet ondenkbaar dat voor sommige functies men nog steeds beroep zal doen op externe juryleden. Het is aangewezen om de jury te laten beslissen welke selectietechnieken worden toegepast en dit niet meer op te nemen in de lokale rechtspositieregeling. Zo worden procedures niet overbodig zwaar gemaakt en kan de jury beter inspelen op de specifieke competenties die nodig zijn voor de job.”

Mobiliteit binnen een bestuur

Kan je nog eens uitleggen wat de “voordeur”- en “achterdeur”-procedure is en hoe is dit gewijzigd?

Aanje: “Dit staat soms ook gekend als de ‘grote’ en de ‘kleine poort’. Vroeger konden mensen bij een lokaal bestuur beginnen via de “voordeur”, dit betekent dat er voldoende publiciteit is gegeven aan de vacature en dat het een uitgebreide procedure is, die verschillende examenonderdelen omvat. Een andere mogelijkheid is de “achterdeur”, meestal via een vervangingscontract of een contract van bepaalde duur. Deze laatste procedure is vaak heel kort en er wordt minder publiciteit rond gevoerd.  Werknemers die via de “achterdeur” binnenkwamen hadden een ander statuut. Zij konden niet meedoen met bevorderingsprocedures of interne mobiliteit. Dit is nu niet veranderd, maar er is een specifieke en eenmalige overgangsmaatregel.

Werknemers die op 18 maart 2023 al vijf jaar of langer in dienst waren bij een lokaal bestuur, worden nu gelijkgesteld met werknemers die via de “voordeur”-procedure zijn gestart. Zij mogen dus wel deelnemen aan een bevorderingsprocedure of via interne mobiliteit. Er moet wel nog altijd een vacante functie zijn. Het feit dat de procedure sneller kan uitgerold worden, zou besturen moeten motiveren om vaker gebruik te maken van de voordeurprocedure en op die manier medewerkers alle loopbaankansen te bieden bij het bestuur.”

En op gebied van interne mobiliteit, wat verandert daar?

Aanje: “Op het gebied van interne mobiliteit zijn gemeente en OCMW nu gelijkgesteld. Vroeger was dit opgenomen onder externe mobiliteit tussen gemeente en OCMW, maar nu zit dit onder interne mobiliteit. Wat logischer is aangezien gemeente en OCMW zeer nauw bij elkaar aanleunen en samenwerken.  Dit blijven weliswaar twee aparte rechtspersonen, maar het is makkelijker om van de ene entiteit naar de andere te gaan. Daarnaast hoeven werknemers niet meer op hun eigen niveau te blijven. Het kan nog steeds, maar het is nu mogelijk om ook via interne mobiliteit in een functie op een lager niveau aan de slag te gaan. Interne mobiliteit gebeurt nog steeds op vrijwillige basis en met loonverlies, bij overstap naar een lager niveau.

En wat met de bevorderingsprocedures?

Aanje: “Bevordering, waarbij je in je eigen bestuur naar een hogere functie kan, is nu dus ook mogelijk tussen gemeente en OCMW. Maar enkel de mensen die via de “voordeur”-procedure zijn binnengekomen, en de mensen van de uitzonderingsregel (op 18 maart 2023 5 jaar in dienst), kunnen meedoen met een bevorderingsprocedure. Werknemers die via de “achterdeur” zijn binnengekomen, kunnen enkel via een aanwervingsexamen meedoen voor een hogere functie. En dan nog enkel als het op die manier vacant wordt verklaard.”


Mondeaan Nathalie Decuyper, HR-experte, neemt vaak een rol op als recruiter. Zij kijkt met veel enthousiasme uit naar deze wijzigingen.

“In de organisaties waar ik aan de slag ben, zie ik nu vaak doorlooptijden van gemiddeld 3 maanden tot een nieuwe kandidaat gekozen is. Wanneer je dan ook nog de opzegtermijn moet afwachten, duurt het al snel 5 maanden alvorens een lege plek opnieuw is ingevuld. Overdracht van taken en kennis wordt op die manier vaak onmogelijk. Dankzij de veranderingen binnen de nieuwe RPR kunnen lokale besturen nu flexibeler worden in hun wervings- en selectieprocedures. Een noodzakelijke aanpassing in een krappe arbeidsmarkt. Met meer mogelijkheden, kan er meer talent worden aangetrokken en vastgehouden.”

In ons volgende artikel gaan we in op het verloningsbeleid en hoe dit zich ontwikkelt binnen lokale besturen. Blijf ons dus zeker volgen om meer te leren over hoe deze veranderingen in jouw bestuur van toepassing zijn.

Overzicht van het artikel

De nieuwe rechtspositieregeling – of RPR – is intussen al even ‘the talk of the town’, daar kan niemand binnen de lokale besturen nog omheen. Behoorlijk complexe materie voor wie er niet regelmatig mee aan de slag moet. Gelukkig heeft MONDEA heel wat HR-experten in huis. Zij nemen je maar al te graag mee in de nieuwe regelgeving.

 

Wil jij met enkele HR-uitdagingen aan de slag in je organisatie?

Neem contact op met Sara Temmerman, Team Lead HR.

Contacteer haar via

Deze nieuwsberichten vind je wellicht ook interessant