De vakantie is ondertussen al een aantal weken gevorderd… Een uitgelezen moment om stil te staan bij wat er verandert met de verlofregelingen en afwezigheden in de nieuwe RPR. Aanje Kints neemt je een laatste keer mee in alle veranderingen.

Meer gelijkheid

Een item dat iedereen wellicht belangrijk vindt: hoe zit het met verlofregelingen?

Aanje:  “Daar verandert toch wel het een en ander. Tot de nieuwe RPR was er vooral een groot verschil tussen contractuelen en statutairen. Binnen hetzelfde team waren daardoor zelfs verschillen voelbaar, dat komt de werksfeer niet ten goede. Maar er was ook een groot verschil tussen bijvoorbeeld het personeel dat via dienstencheques of in een WZC werkt en het personeel van bijvoorbeeld een sociale dienst van het OCMW. Die eerste krijgen namelijk maximum 26 dagen verlof per jaar en wanneer je in dienst kwam bij het OCMW op de sociale dienst waren dit zomaar 4 dagen per jaar meer.

Hierin krijgen besturen meer ruimte om zelf te beslissen wat ze hiermee doen. Ze kunnen dit aantal dagen gelijktrekken en medewerkers in het WZC ook 30 verlofdagen geven, of ze kunnen ervoor kiezen om dit verschil net bewust te behouden.”

Waarom zou een bestuur voor dat laatste kiezen? Want dat klinkt niet echt eerlijk?

Aanje: “In eerste opzicht niet, nee. Het is ook niet altijd per definitie negatief dat er verschillen tussen verschillende teams en werkomgevingen zijn. Als werkgever is het ook net sterk dat je rekening houdt met de specifieke noden en behoeften van bepaalde personeelsgroepen. Een woonzorgcentrum is bijvoorbeeld geen bibliotheek en vraagt dan ook een andere aanpak. Maar er bestaat ook zoiets als ‘rimpeldagen’ bijvoorbeeld waardoor je vanaf een bepaalde leeftijd extra dagen verlof krijgt. En als dit nog eens boven op het andere verlof komt, dan kan dat cumuleren waardoor een medewerker bijna meer vakantiedagen heeft dan werkdagen. Dat is natuurlijk ook niet de bedoeling.”

Onregelmatige prestaties en uitkeringen

Dat klinkt logisch. En hoe zit het met de verloning van deze vakantie en verloven? Hoe is dat geregeld?

Aanje: “Daarin zijn twee grote aanpassingen die belangrijk zijn. Om te beginnen is er de aanpassing van de uitkeringen. Vroeger was het zo dat bij langdurig pleegzorgverlof of pleegouderverlof, er een verschil was tussen iemand die in contractueel verband werkt en een statutaire medewerker. Bij de statutaire was het zo dat tijdens deze afwezigheid, het bestuur het volledige loon moest uitbetalen. Dat terwijl een contractuele medewerker na een maand terug kon vallen op een uitkering van de mutualiteit.

De regel blijft dat een statutaire medewerker bij deze afwezigheden door het bestuur betaald blijft, maar niet meer het volledige bedrag. Zij ontvangen  82% van een geplafonneerd loon, wat vergelijkbaar is met de uitkering die een contractuele ontvangt.

Daarnaast kan een lokaal bestuur nu ook voor statutairen de werkzaamheden tijdelijke opschorten door overmacht. Tijdens de coronacrisis werd het verschil tussen een contractuele medewerker en een statutaire heel duidelijk. Want een contractuele medewerker kon op dat moment terugvallen op tijdelijke werkloosheid op het moment dat er niet gewerkt kon worden door de lockdowns. Een statutaire medewerker daarentegen was verplicht om te komen werken, maar omdat sommige taken echt wegvielen, kregen zij dan al sneller dienstvrijstelling of een ander takenpakket. Dat is nu dus gelijkgetrokken en kan ook de statutaire medewerker tijdelijk werkloos worden door overmacht.”

Dat zorgt inderdaad voor meer gelijkheid tussen beide soorten van contracten. Wat verandert er nog op dat gebied binnen de nieuwe RPR?

Aanje: ““De verloning van onregelmatige prestaties voor medewerkers in de erkende gezinszorg wijzigt ook. Dit is de enige regel in de nieuwe RPR die ook echt verplicht door te voeren is voor elk bestuur. Wanneer een medewerker van de thuiszorg na 18 en 20u ’s avonds werkt of in het weekend, krijgt die een toeslag bovenop het loon. Maar ook voor  wie werkt in A-niveau verandert er dan weer wat. Overuren zullen niet meer uitbetaald worden wanneer ze na 4 maanden niet opgenomen zijn, maar ze verdwijnen dan gewoon. Het is dus belangrijk voor de medewerkers in deze loonschaal, dat ze hun overuren ook effectief opnemen.”

Dat lijkt wel een goede stap, zodat een medewerker ook niet te veel werkdruk op zich neemt en ook deze uren gebruikt om te recupereren van het werk?

Aanje: “Dat klopt. En dat is natuurlijk ook belangrijk in het kader van welzijn op het werk of in de zoektocht naar een goede werk-privé balans bijvoorbeeld.”

Re-integratie bij langdurige ziekte

Dat brengt ons naadloos bij ons laatste onderwerp: wat gebeurt er bij langdurige afwezigheid?

Aanje: “Stel nu dat ik langdurig ziek word. Voor deze RPR was het zo dat ik dan deeltijds het werk kon hervatten, maar ook hier was een verschil tussen een statutaire en contractuele medewerker. Een contractuele medewerker kon stelselmatig terug aan het werk gaan, onafhankelijk van het percentage van werkhervatting ze konden doen. Voor statutairen waren de regels strenger: zij moesten minstens voor 50% hun werk hervatten. Kon dit niet, dan mochten ze niet opnieuw aan de slag gaan.

Dit wordt nu gelijkgetrokken zodat er sneller ingezet kan worden op re-integratie op de werkvloer. Een stap vooruit om ervoor te zorgen dat langdurig zieken sneller opnieuw aan het werk kunnen, binnen de eigen mogelijkheden en zoals het binnen het herstel van de medewerker past. Maar een statutair die het werk deeltijds hervat, zal geen volledige doorbetaling van zijn loon krijgen. Voor het gedeelte dat hij niet werkt, zal er slechts een percentage van dit gedeelte uitbetaald worden. Ook hier wordt de lijn met de contractuele werknemers verder gelijk getrokken”

Lees ook zeker onze andere artikels van deze RPR-reeks:

👉 Inleiding tot de nieuwe RPR 
👉 Inzichten bij werving & selectie
👉 Alles over verloning & extralegale voordelen 
👉 Evaluatie en feedback