Midden mei konden lokale besturen een eerste blik werpen op het ontwerp van het nieuwe Vlaams besluit Rechtspositieregeling. Absolute doelstelling voor de Vlaamse Regering is een meer toekomstgericht HR-beleid met minder regeltjes.

Gelukkig hebben we bij MONDEA een expert ter zake, Aanje Kints. Aanje is juriste en expert RPR en AR. Daarnaast deelt ze haar kennis en ervaring graag als auteur van verschillende boeken,  naslagwerken en artikels voor HRM Connect van Vandenbroele. Aanje ondersteunt momenteel een aantal lokale besturen op sociaal-juridisch vlak.

Wat zijn volgens jou de belangrijkste wijzigingen?

In deze nieuwe rechtspositieregeling zitten een aantal grote wijzigingen.  Onder andere de verdere afbouw van de verschillen tussen statutaire en contractuele medewerkers, het inzetten op interne mobiliteit en externe mobiliteit tussen verschillende overheden en de verdere uitrol van moderne HR-instrumenten.

Voor mij is het belangrijkste dat lokale besturen meer autonomie krijgen. Vroeger werd alles in strikte regels vastgelegd. De lokale besturen krijgen nu meer vrijheid om eigen keuzes te maken. Dat is belangrijk en noodzakelijk in de huidige context van schaarste op de arbeidsmarkt en het creëren van loopbaanperspectieven voor medewerkers.

Zo kunnen ze een eigen stelsel van graden en rangen uitbouwen met wel nog steeds het criterium van een hiërarchische rangschikking in basisgraden en hogere graden. Ook mogen ze een eigen loonhuis uitwerken op basis van een functieclassificatiestelsel, competentiewegingen en – profielen. De enige begrenzing is dat de salarisschaal van de algemeen directeur de hoogste blijft binnen het bestuur en dat de grenzen van het gewaarborgd inkomen worden gerespecteerd.

Ze mogen een eigen stelsel van toelagen en vergoedingen uitwerken en invullen. Ze kunnen ook functionele loopbanen op maat van het eigen bestuur uitwerken.

Daarnaast vind ik het een absoluut pluspunt dat de mobiliteit tussen de lokale besturen en de privésector vereenvoudigd wordt.

Als laatste vind ik het cafetariaplan een grote plus voor de medewerkers. Ook dit is voor mij een teken van modernisering van het HR-beleid van de verschillende overheden.

Wat betekent de nieuwe RPR voor de lokale besturen?

Het is heel moeilijk om dat nu al in te schatten, omdat het een eerste versie is. Het hele besluitvormingsproces moet nog doorlopen worden. Wat wel zeker is, is dat het een andere manier van werken zal worden. Ze zullen zelf keuzes moeten maken, zelf nieuwe zaken uitpluizen maar anderzijds kunnen ze ook hun RPR kneden naar hun eigen bestuur. Onderlinge verschillen zijn mogelijk, en dat zal vermoedelijk ook een effect hebben op de onderlinge concurrentie.

Wat belangrijk is om in het achterhoofd te houden is dat ze een groot deel van hun RPR kunnen behouden. Ze moeten niet van 0 opnieuw starten. Dat is een geruststelling.

In welke mate is het nog interessant om als lokaal bestuur nu nog aanpassingen aan de RPR te doen? Wachten ze de aanpassingen beter af? Hoe kunnen ze eventueel nu al inspelen op dit ontwerp?

Ook dat is geen eenvoudige vraag. Als er zaken zijn die ze echt willen veranderen doen ze dat best nu. Daar wacht je beter niet te lang mee en zo blijft de situatie werkbaar. We voorspellen dat de lokale besturen ongeveer 90% van hun huidige RPR kunnen behouden, als ze dat wensen. De overige 10% kan zeker later worden aangepast, nadat er duidelijkheid is over de definitieve inhoud.

Hebben we enigszins zicht op de verwachte timing?

Het hele besluitvormingsproces is nog maar pas begonnen. De verwachte timing om daar helemaal door te raken is 1 januari 2023. We weten echter niet of dit écht haalbaar is. Zeker is wel dat wanneer de nieuwe RPR gepubliceerd is, de lokale besturen nog een jaar de tijd krijgen alvorens ook zij klaar moeten zijn.